Langt de fleste virksomhedsledere ved godt, at god ledelse og kommunikation er altafgørende for deres succes – og alligevel vælger mange virksomheder at gøre alt for lidt ved området.

Der er mange gode forklaringer på dette, de fleste bunder i vores måde at drive moderne organisationer på.

Økonomisk styring

En væsentlig årsag ligger i vores økonomiske styring. Mange af de tiltag, som er nødvendige for at forbedre medarbejdernes kompetencer omkring ledelse og kommunikation, er meget svære, om end umulige, at måle den økonomiske effekt af. Det er heller ikke muligt, at måle og påvise den negative effekt af ikke at gøre noget.
Med andre ord, det er meget svært at lave en god businesscase, som normalt er et overbevisende argument, for at prioritere den nødvendige udvikling af deres medarbejdere højt nok.

Jeg oplever tit at ledere erkender nødvendigheden af medarbejdernes udvikling, MEN vi skal lige….
Der er oftest højere prioriteter, som LIGE skal ordnes først, inden vi kommer til medarbejder- og lederudvikling. De udfordringer der prioriteres først, og forhindrer øjeblikkelig aktion af medarbejder- og lederudvikling, forsvinder sjovt nok ikke og erstattes typisk af nye. Det er meget sjældent at organisationer har rigelig tid til udvikling af deres medarbejdere, selvom de godt ved at ledelse og kommunikation er altafgørende for deres succes.

”Gode vaner kræver gode grunde”

Dette ordsprog, er også en af de meget gode undskyldninger som bruges, ikke direkte, men i omvendt form.
Dem der har prøvet at ændre en vane, som ny adfærd er – er bekendt med at små ændringer i vores adfærd, kan kræve rigtigt meget af os.

En anden forhindring, som bunder i organisationernes kultur ”det skal kunne læres på et to dages kursus”. Det ikke må koste for meget tid væk fra arbejdet og mange har den opfattelse at ”god ledelse” kan læres på lige fod med, oplæring i  nye systemer.
Dette syndrom kalder jeg DEN BLÅ PILLE.

Kommunikation og mearbejder- og lederudvikling kræver træning, vedholdenhed og motivation – forståelse og læsning er sjældent nok. Det ville selvfølgelig være meget lettere, hvis det kunne læres bare ved at tænke anderledes. Virkeligheden er nok nærmere, at det kræver motivation, forståelse og rigtig meget disciplin fra dem som skal udvikle sig – det er og bliver ikke noget man kan lære ved at læse en bog eller deltage i et webinar.

God ledelse kræver selvindsigt

En anden, dog ikke så åbenlys forhindring, er at rigtig gode ledere har meget høj selvindsigt.
Dette udfordrer 2 ting for mange ledere.

1. Mange virksomheder og uddannelser er opbygget ud fra overbevisningen, at der kun er én rigtig måde at gøre tingene på. Det kan til stadighed undre mig at virksomheder, som udmærket er klar over værdien ved forskelligheden i personlighed, kan finde på at lave udviklingsprogrammer hvor alle ledere skal igennem det samme lederudviklingsforløb. Langt de fleste virksomheder ansætter bevidst forskellige persontyper, for at få den bedste sammensætning af ledere samt optimale forhold for udvikling og innovation.
2. Selvudvikling kræver mod. For at være modig kræver det, at vi er i trykke omgivelser når vi skal arbejde med os selv.. Det kan sjældent lade sig gøre, hvis vi er sammen med andre ledere fra vores egen organisation. Selvindsigt kræver selverkendelse, som kræver sårbarhed for at det har nogen som helst positiv effekt på vores adfærd.
   Som de fleste ved er vi som personer meget forskellige i vores selvindsigt, som mest af alt beror på vores opvækst og erfaringer i livet, det er de færreste som gennem livet har arbejdet med sig selv.

Ovenstående iagtagelser forhindre mange i at udvikle sig på én, for virksomheden, økonomisk  god og effektiv måde.
Det bliver tit til ”halvhjertede” forsøg,  som ikke har den effekt vi håbede på.

Forandring kræver ledelse, ledelse kræver menneske forståelse,  menneske forståelse kræver selvindsigt, selvindsigt kræver selverkendelse og selverkendelse kræver mod.

God rejse

Kim Müller